Senin, 09 Januari 2012
ARTIKEL TENTANG PENDIDIK & TEORI (3)
TN’09A/ 098554068
Tugas MSDM
ARTIKEL MSDM (PENDIDIK)
Oleh : Aina Mulyana
Menurut Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009, Penilain Kinerja Guru (PK GURU) adalah penilaian dari tiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka pembinaan karir, kepangkatan, dan jabatannya. Pelaksanaan tugas utama guru tidak dapat dipisahkan dari kemampuan seorang guru dalam penguasaan pengetahuan, penerapan pengetahuan dan keterampilan, sebagai kompetensi yang dibutuhkan sesuai amanat Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru.
Penguasaan kompetensi dan penerapan pengetahuan serta keterampilan guru, sangat menentukan tercapainya kualitas proses pembelajaran atau pembimbingan peserta didik, dan pelaksanaan tugas tambahan yang relevan bagi sekolah/madrasah, khususnya bagi guru dengan tugas tambahan tersebut. Sistem PK GURU adalah sistem penilaian yang dirancang untuk mengidentifikasi kemampuan guru dalam melaksanakan tugasnya melalui pengukuran penguasaan kompetensi yang ditunjukkan dalam unjuk kerjanya.
Secara umum, PK GURU memiliki 2 fungsi utama sebagai berikut.
1. Untuk menilai kemampuan guru dalam menerapkan semua kompetensi dan keterampilan yang diperlukan pada proses pembelajaran, pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Dengan demikian, profil kinerja guru sebagai gambaran kekuatan dan kelemahan guru akan teridentifikasi dan dimaknai sebagai analisis kebutuhan atau audit keterampilan untuk setiap guru, yang dapat dipergunakan sebagai basis untuk merencanakan PKB.
2. Untuk menghitung angka kredit yang diperoleh guru atas kinerja pembelajaran, pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah yang dilakukannya pada tahun tersebut. Kegiatan penilaian kinerja dilakukan setiap tahun sebagai bagian dari proses pengembangan karir dan promosi guru untuk kenaikan pangkat dan jabatan fungsionalnya.
Hasil PK GURU diharapkan dapat bermanfaat untuk menentukan berbagai kebijakan yang terkait dengan peningkatan mutu dan kinerja guru sebagai ujung tombak pelaksanaan proses pendidikan dalam menciptakan insan yang cerdas, komprehensif, dan berdaya saing tinggi. PK GURU merupakan acuan bagi sekolah/madrasah untuk menetapkan pengembangan karir dan promosi guru. Bagi guru, PK GURU merupakan pedoman untuk mengetahui unsur-unsur kinerja yang dinilai dan merupakan sarana untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan individu dalam rangka memperbaiki kualitas kinerjanya.
PK GURU dilakukan terhadap kompetensi guru sesuai dengan tugas pembelajaran, pembimbingan, atau tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Khusus untuk kegiatan pembelajaran atau pembimbingan, kompetensi yang dijadikan dasar untuk penilaian kinerja guru adalah kompetensi pedagogik, profesional, sosial dan kepribadian, sebagaimana ditetapkan dalam Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007. Keempat kompetensi ini telah dijabarkan menjadi kompetensi guru yang harus dapat ditunjukkan dan diamati dalam berbagai kegiatan, tindakan dan sikap guru dalam melaksanakan pembelajaran atau pembimbingan.
Sementara itu, untuk tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah, penilaian kinerjanya dilakukan berdasarkan kompetensi tertentu sesuai dengan tugas tambahan yang dibebankan tersebut (misalnya; sebagai kepala sekolah/madrasah, wakil kepala sekolah/madrasah, pengelola perpustakaan, dan sebagainya sesuai dengan Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009).
Penguasaan kompetensi dan penerapan pengetahuan serta keterampilan guru, sangat menentukan tercapainya kualitas proses pembelajaran atau pembimbingan peserta didik, dan pelaksanaan tugas tambahan yang relevan bagi sekolah/madrasah, khususnya bagi guru dengan tugas tambahan tersebut. Sistem PK GURU adalah sistem penilaian yang dirancang untuk mengidentifikasi kemampuan guru dalam melaksanakan tugasnya melalui pengukuran penguasaan kompetensi yang ditunjukkan dalam unjuk kerjanya.
Secara umum, PK GURU memiliki 2 fungsi utama sebagai berikut.
1. Untuk menilai kemampuan guru dalam menerapkan semua kompetensi dan keterampilan yang diperlukan pada proses pembelajaran, pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Dengan demikian, profil kinerja guru sebagai gambaran kekuatan dan kelemahan guru akan teridentifikasi dan dimaknai sebagai analisis kebutuhan atau audit keterampilan untuk setiap guru, yang dapat dipergunakan sebagai basis untuk merencanakan PKB.
2. Untuk menghitung angka kredit yang diperoleh guru atas kinerja pembelajaran, pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah yang dilakukannya pada tahun tersebut. Kegiatan penilaian kinerja dilakukan setiap tahun sebagai bagian dari proses pengembangan karir dan promosi guru untuk kenaikan pangkat dan jabatan fungsionalnya.
Hasil PK GURU diharapkan dapat bermanfaat untuk menentukan berbagai kebijakan yang terkait dengan peningkatan mutu dan kinerja guru sebagai ujung tombak pelaksanaan proses pendidikan dalam menciptakan insan yang cerdas, komprehensif, dan berdaya saing tinggi. PK GURU merupakan acuan bagi sekolah/madrasah untuk menetapkan pengembangan karir dan promosi guru. Bagi guru, PK GURU merupakan pedoman untuk mengetahui unsur-unsur kinerja yang dinilai dan merupakan sarana untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan individu dalam rangka memperbaiki kualitas kinerjanya.
PK GURU dilakukan terhadap kompetensi guru sesuai dengan tugas pembelajaran, pembimbingan, atau tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Khusus untuk kegiatan pembelajaran atau pembimbingan, kompetensi yang dijadikan dasar untuk penilaian kinerja guru adalah kompetensi pedagogik, profesional, sosial dan kepribadian, sebagaimana ditetapkan dalam Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007. Keempat kompetensi ini telah dijabarkan menjadi kompetensi guru yang harus dapat ditunjukkan dan diamati dalam berbagai kegiatan, tindakan dan sikap guru dalam melaksanakan pembelajaran atau pembimbingan.
Sementara itu, untuk tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah, penilaian kinerjanya dilakukan berdasarkan kompetensi tertentu sesuai dengan tugas tambahan yang dibebankan tersebut (misalnya; sebagai kepala sekolah/madrasah, wakil kepala sekolah/madrasah, pengelola perpustakaan, dan sebagainya sesuai dengan Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009).
Kiki Rizki Pratiwi
TN’09A/ 098554068
Tugas MSDM
Teori yang terkait dengan artikel ini adalah teori kinerja.
Bernardin dan Russel (dalam Ruky, 2002:15) memberikan pengertian atau kinerja sebagai berikut : “performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during time period. Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu.
Menurut Gibson, dkk (2003: 355), job performance adalah hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi dan kinerja kefektifan kinerja lainnya. Sementara menurut Ilyas (1999: 99), kinerja adalah penampilan hasil kerja personil maupun dalam suatu organisasi. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi.
Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005:1) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Menurut Irawan (2002:11), bahwa kinerja (performance) adalah hasil kerja yang bersifat konkret, dapat diamati, dan dapat diukur. Jika kita mengenal tiga macam tujuan, yaitu tujuan organisasi, tujuan unit, dan tujuan pegawai, maka kita juga mengenal tiga macam kinerja, yaitu kinerja organisasi, kinerja unit, dan kinerja pegawai. Dessler (2000:87) berpendapat : Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya.
Menilai kualitas kinerja dapat ditinjau dari beberapa indikator yang meliputi : (1). Unjuk kerja, (2). Penguasaan Materi, (3). Penguasaan profesional keguruan dan pendidikan, (4). Penguasaan cara-cara penyesuaian diri, (5). Kepribadian untuk melaksanakan tugasnya dengan baik (Sulistyorini, 2001).
ARTIKEL TENTANG PENDIDIK & TEORI (2)
Kiki Rizki Pratiwi
TN’09A /098554068
Tugas MSDM
Judul Artikel:
PROFESIONALISME GURU DAN PERMASALAHANNYA
Penulis : Sudarwanto
Sebelum tahun 1960-an jabatan guru demikian terpandang. Untuk menarik minat para pemuda, pemerintah memberikan ikatan dinas bagi mereka yang berkeinginan menjadi guru, sehingga banyak yang tertarik untuk memasuki LPTK. Namun demikian hal itu bukanlah daya tarik yang menggiurkan, karena kebijakan pemerintah saat itu tidak didukung kebijakan pemerintah memberikan insentif dan fasilitas bagi guru. Padahal peluang kerja lain yang lebih menjanjikan sangat terbuka lebar. Dampaknya banyak guru yang penguasaan terhadap mata pelajaran yang diampunya rendah karena mereka yang memasuki lembaga pendidikan guru pada umumnya bukan mereka yang memilih jabatan guru sebagai pilihan yang pertama, tetapi banyak dari mereka yang memasuki pendidikan guru dikarenakan takut tidak diterima di perguruan tinggi lainnya.
Menurut UNESCO, bahwa guru sebagai agen pembawa perubahan yang mampu mendorong pemahaman dan toleransi diharapkan tidak hanya mampu mencerdaskan peserta didik tetapi juga harus mampu mengembangkan kepribadian yang utuh, berakhlak dan berkarakter. Untuk itu dibutuhkan suatu proses pendidikan guru yang secara profesional dapat dipertanggungjawabkan. Jadi untuk menyiapkan tenaga pendidik tidak hanya diperlukan suatu proses pendidikan akademik yang handal akan tetapi juga diperlukan suatu proses pendidikan yang mampu mengembangkan kepribadian dan karakter seorang pendidik. Oleh karena itu infrastruktur lembaga pendidikan tenaga kependidikan (LPTK) haruslah dilengkapi dengan asrama mahasiswa dan laboratorium kependidikan (sekolah model) dan lain-lain. Sangat disayangkan bahwa UNY (dh. IKIP Yogyakarta) yang sebelum tahun 1980-an mempunyai sekolah laboratorium dari sekolah dasar hingga lanjutan atas, justru pengelolaannya diserahkan ke kementerian pusat.
Menurut Undang-undang RI Nomor 14 tahun 2005, pasal 1 ayat 1 disebutkan bahwa guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah. Selanjutnya pada pasal 1 ayat 2 disebutkan profesional adalah pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh
seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memerlukan keahlian, kemahiran atau kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta
memerlukan pendidikan profesi. Ada beberapa permasalahan yang muncul berkaitan dengan profesionalisme guru, yang antara lain sebagai berikut.
1. Proses penempatan guru yang tidak terarah, tidak adil dan tidak proporsional. Kenyataan yang dihadapi banyak guru yang berada di daerah terpencil tidak memiliki masa depan, baik bagi pengembangan karirnya maupun kesehatan rohani dan jasmaninya. Dihapuskannya program rotasi semakin menjadikan ciut semangat guru untuk meningkatkan profesionalismenya, karena dalam benaknya sudah merasa bahwa sampai
pensiun dia tetap berada di sekolah tersebut.
2. Rasio jumlah guru terhadap jumlah peserta didik semakin tidak seimbang. Adanya sekolah yang kelebihan guru, namun di sisi lain masih banyak sekolah-sekolah yang kekurangan guru. Sekolah yang kelebihan guru timbul ’rebutan’ jam mengajar untuk mencapai ketentuan minimal memperoleh tunjangan profesi. Bahkan ada yang menerapkan team teaching. Sedangkan sekolah yang kekurangan guru terpaksa mengangkat guru honorer/guru tidak tetap (GTT) yang gajinya jauh di bawah upah minimum.
3. Masih ada guru yang memiliki job di sektor lain. Seringkali diketahui kelas dalam keadaan tanpa guru, karena guru hanya meninggalkan tugas dan melaksanakan tugas di sektor lain. Hal ini masih terjadi karena tidak ada waskat (pengawasan melekat) dari kepala sekolah.
4. Menumpuknya guru pada pangkat IV/a. Kebanyakan kenaikan pangkat guru akan berhenti alias ’mentok’, karena tidak menghasilkan karya ilmiah ’secuilpun’. Yang mengejutkan, di sejumlah daerah ada beberapa guru yang berhasil mencapai pangkat IV/b, akan tetapi proses pancapaiannya ’tidak halal’, karena menggunakan PAK (penetapan angka kredit) palsu. Solusi yang dapat dilakukan untuk mengatasi permasalahan di atas adalah:
1. Pemangku kepentingan (pemerintah pusat dan daerah) mengkaji ulang kebutuhan riil guru di lapangan. Jangan memaksakan membuka lowongan guru jika memang tidak diperlukan (zero growth). Baik pengangkatan regular (pendaftaran baru) maupun penegerian dari guru honorer. Dihidupkannya kembali sistem rotasi guru untuk memberikan kesempatan bagi guru yang berprestasi dan memberikan hukuman bagi yang melakukan pelanggaran untuk efek jera.
2. Pemangku kepentingan melakukan evaluasi akhir tahun ajaran untuk mengetahui rasio jumlah guru terhadap jumlah peserta didik pada setiap satuan pendidikan. Jika memang ada kelebihan guru di suatu sekolah segera lakukan mutasi ke sekolah lain yang kekurangan. Jika terpaksa tidak ada mutasi maka sekolah yang kelebihan guru dapat menerapkan team teaching dengan bentuk kolaborasi berupa lesson study ataupun class action research (penelitian tindakan kelas). Jadi bukan ’kucing-kucingan’ seperti yang selama ini terjadi.
3. Pemangku kepentingan melakukan kajian yang mendalam dalam pengangkatan jabatan kepala sekolah. Sehingga yang terpilih menjadi kepala sekolah adalah benar-benar dari guru profesional yang berkualitas, bukan karena nepotisme atau sekedar memperpanjang usia pensiun dari jabatan struktural. Dengan harapan ketika bertugas selalu mengutamakan tugas pokok dan fungsinya.
4. Dengan melakukan langkah nomor 2., maka permasalahan no 4. akan teratasi, karena hasil lesson study ataupun class action research dapat dituangkan sebagai karya tulis berbentuk penelitian. Sehingga guru yang sudah berpangkat IV/a dapat mengajukan DUPAK (Daftar Usul Penetapan Angka Kredit) minimal dalam jangka waktu 4 tahun.
Kiki Rizki Pratiwi
TN’09A/ 098554068
· Teori yang terkait dengan artikel diatas yakni teori profesionalisme
Istilah profesionalisme berasal dari profession. Dalam Kamus Inggris Indonesia, .profession berarti pekerjaan..1 Arifin dalam buku Kapita Selekta Pendidikan mengemukakan bahwa profession mengandung arti yang sama dengan kata occupation atau pekerjaan yang memerlukan
keahlian yang diperoleh melalui pendidikan atau latihan khusus.
Dalam buku yang ditulis oleh Kunandar yang berjudul Guru Profesional Implementasi Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan
disebutkan pula bahwa profesionalisme berasal dari kata profesi yang artinya suatu bidang pekerjaan yang ingin atau akan ditekuni oleh seseorang. Profesi juga diartikan sebagai suatu jabatan atau pekerjaan tertentu yang mensyaratkan pengetahuan dan keterampilan khusus yang diperoleh dari pendidikan akademis yang intensif.
H.A.R. Tilaar menjelaskan pula bahwa seorang professional menjalankan pekerjaannya sesuai dengan tuntutan profesi atau dengan kata lain memiliki kemampuan dan sikap sesuai dengan tuntutan profesinya. Seorang profesional menjalankan kegiatannya berdasarkan profesionalisme, dan bukan secara amatiran. Profesionalisme bertentangan dengan amatirisme. Seorang profesional akan terus-menerus meningkatkan mutu karyanya secara sadar, melalui pendidikan dan pelatihan.
Menurut Sanusi, et.al dalam Sujipto (1994:17) bahwa ciri-ciri utama suatu profesi itu sebagai berikut :
a) Suatu jabatan yang memiliki fungsi dan signifikansi sosoial yang menentukan (crusial).
b) Jabatan yang menuntut keterampilan/keahlian tertentu
c) Keterampilan/keahlian yang dituntut jabatan itu didapat melalui pemecahan masalah dengan menggunakan teori dan metode ilmiah.
d) Jabatan itu berdasarkan pada batang tubuh disiplin ilmu yang jelas, sistematik, eksplisit yang bukan hanya sekedar pendapat khalayak umum.
e) Jabatan itu memerlukan pendidikan tingkat perguruan tinggi dengan waktu yang cukup lama.
f) Proses pendidikan untuk jabatan itu juga aplikasi dan sosialisasi nilai-nilai profesional itu sendiri.
g) Dalam memberikan layanan kepada masyarakat anggota profesi itu berpegang teguh pada kode etik yang timbul yang dikontrol oleh organisasi profesi.
h) Tiap anggota profesi mempunyai kebebasan dalam memberikan judgement terhadap permasalahan profesi yang dihadapinya.
i) Dalam prakteknya melayani masyarakat anggota profesi otonom dan bebas dari campur tangan orang lain.
j) Jabatan ini mempunyai prestise yang tinggi dalam masyarakat dan oleh karenanya memperoleh imbalan yang tinggi pula.
Dalam UU Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen Pasal 1 ayat 4 dikatakan: “Profesional adalah pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memrlukan keahlian, kemahiran, atau kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta memrlukan pendidikan profesi”.
a) Suatu jabatan yang memiliki fungsi dan signifikansi sosoial yang menentukan (crusial).
b) Jabatan yang menuntut keterampilan/keahlian tertentu
c) Keterampilan/keahlian yang dituntut jabatan itu didapat melalui pemecahan masalah dengan menggunakan teori dan metode ilmiah.
d) Jabatan itu berdasarkan pada batang tubuh disiplin ilmu yang jelas, sistematik, eksplisit yang bukan hanya sekedar pendapat khalayak umum.
e) Jabatan itu memerlukan pendidikan tingkat perguruan tinggi dengan waktu yang cukup lama.
f) Proses pendidikan untuk jabatan itu juga aplikasi dan sosialisasi nilai-nilai profesional itu sendiri.
g) Dalam memberikan layanan kepada masyarakat anggota profesi itu berpegang teguh pada kode etik yang timbul yang dikontrol oleh organisasi profesi.
h) Tiap anggota profesi mempunyai kebebasan dalam memberikan judgement terhadap permasalahan profesi yang dihadapinya.
i) Dalam prakteknya melayani masyarakat anggota profesi otonom dan bebas dari campur tangan orang lain.
j) Jabatan ini mempunyai prestise yang tinggi dalam masyarakat dan oleh karenanya memperoleh imbalan yang tinggi pula.
Dalam UU Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen Pasal 1 ayat 4 dikatakan: “Profesional adalah pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memrlukan keahlian, kemahiran, atau kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta memrlukan pendidikan profesi”.
ARTIKEL TENTANG PENDIDIK & TEORI 1
Kiki Rizki Pratiwi
TN’09A / 098554068
Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia
ARTIKEL MSDM (PENDIDIK)
KOMPENSASI BAGI GURU NON PNS
Oleh : Achmad Harianto
Guru, diakui atau tidak akan menjadi unsur penting yang menentukan berhasil tidaknya pendidikan. Jika guru berkualitas baik, maka pendidikanpun akan baik pula. Kalau tindakan para guru dari hari ke hari bertambah baik, maka akan menjadi lebih baik pulalah keadaan dunia pendidikan kita. Sebaliknya, kalau tindakan dari hari ke hari makin memburuk, maka makin parahlah dunia pendidikan kita. Guru-guru kita dapat disamakan dengan pasukan tempur yang menentukan kemenangan atau kekalahan dalam perang. Dari berbagai studi yang telah dilakukan, tingkat kesejahteraan merupakan penentu yang amat penting bagi kinerja guru dalam menjalankan tugasnya. Dilaporkan bahwa negara-negara yang memberikan perhatian khusus pada gaji guru, lebih baik mutu pendidikannya.Lahirnya Undang-Undang Guru dan Dosen Nomor 14 Tahun 2005 merupakan legalitas formal yang menjamin perlindungan hukum bagi para guru untuk dapat bekerja secara aman, kreatif, profesional, dan menyenangkan. Selain itu merupakan pengakuan guru sebagai profesi yang perlu diperhatikan kesejahteraannya.
Dengan demikian bisa dikatakan guru merupakan jabatan profesional.
Profesional adalah pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memerlukan keahlian, kemahiran, atau kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi. Oleh karena itu perlu adanya perhatian yang khusus dari semua pihak untuk memperhatikan kompensasi bagi guru, khususnya bagi guru non PNS. Kompensasi sangat penting bagi guru non PNS. Hal ini karena kompensasi merupakan sumber penghasilan bagi mereka dan keluarganya. Tingkat penghasilan yang didapatkan sangat berpengaruh dalam menentukan standar kehidupan. Kompetensi yang diberikan kepada guru non PNS juga sangat berpengaruh pada kepuasan kerja, motivasi kerja, serta hasil kerja. Sekolah atau yayasan yang menentukan tingkat upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinan guru non PNS bekerja dengan penuh motivasi, terlebih lagi orang bekerja terutama dimotivasi oleh imbalan ekonomi. Uang adalah motivator yang ampuh karena dinilai langsung sebagai imbalan dan karena memudahkan pembelian barang yang diberi nilai.
Kiki Rizki Pratiwi
TN’09A / 098554068
Teori yang terkait dengan artikel ini adalah teori kompensasi dan profesionalitas.
Teori Kompensasi
Pengertian Kompensasi
Menurut Andrew Sikula (1981:316), pengertian kompensasi adalah “Compensation is the broadest employee remuneration concept benefits and services are a part”. Kompensasi adalah konsep renumerasi karyawan yang sangat luas yang meliputi administrasi, gaji dan upah serta tunjangannya, dan pelayanan-pelayanan bagi karyawan. Oleh karena itu kompensasi dapat digambarkan dengan persamaan sebagai berikut :
Kompensasi = Administrasi gaji dan upah + Tunjangan dan pelayanan.
Menurut B. Werther & Davis (1996:234), compensation is what employee receive as exchange of their work. Wherther hourly wages or periodic salaries, the personnel department usually designs and administers employee compensation.
Secara bahasa, kompensasi diartikan sebagai proses administrasi pemberian gaji atau upah. Gaji yaitu upah kerja yang dibayar pada waktu yang tetap. Gaji juga bisa didefinisikan sebagai balas jasa yang diterima pekerja dalam bentuk uang berdasarkan waktu tertentu. Sedangkan upah adalah uang yang dibayarkan sebagai pembalas jasa atau sebagai pembalas tenaga yang sudah dikeluarkan untuk mengerjakan sesuatu. Sekilas arti gaji dan upah terlihat sama, menurut penulis yang membedakan adalah pada waktu pemberiannya. Gaji diberikan secara bulanan sedangkan upah diberikan secara per jam, per hari, dan persetengah hari.
Secara istilah kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Pemberian gaji/upah merupakan imbalan pembayaran untuk pelayanan yang telah diberikan oleh pegawai.
Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan sebagai berikut di bawah ini :
a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik
b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang
c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada
d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya
e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor
a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik
b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang
c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada
d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya
e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor
Macam-Macam / Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan :
1. Imbalan Ektrinsik
a. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya :
- gaji
- upah
- honor
- bonus
- komisi
- insentif
- upah, dll
- gaji
- upah
- honor
- bonus
- komisi
- insentif
- upah, dll
b. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap contohnya seperti :
- uang cuti
- uang makan
- uang transportasi / antar jemput
- asuransi
- jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja
- uang pensiun
- rekreasi
- beasiswa melanjutkan kuliah, dsb
- uang cuti
- uang makan
- uang transportasi / antar jemput
- asuransi
- jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja
- uang pensiun
- rekreasi
- beasiswa melanjutkan kuliah, dsb
2. Imbalan Intrinsik
Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.
Perencanaan kompensasi manajemen adalah kebijakan-kebijakan dan prosedur-prosedur untuk memberikan kompensasi kepada manajer-manajer (Blocher et.al, 2005:807). Kompensasi dapat juga diartikan sebagai semua bentuk kembalian (return) keuangan, jasa-jasa berwujud, dan tunjangan-tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari sebuah hubungan kepegawaian (Henry Simamora, 1998:412).
Kompensasi dapat berupa gaji, bonus, tunjangan, atau tambahan penghasilan. Gaji adalah suatu pembayaran tetap, sementara bonus didasarkan pada pencapaian tujuan-tujuan kinerja untuk suatu periode. Gaji, bonus, tunjangan, atau tambahan penghasilan mencakup tunjangan-tunjangan khusus bagi karyawan, seperti bepergian, keanggotaan dalam suatu klub kebugaran, asuransi jiwa, tunjangan kesehatan, tiket untuk hiburan, dan bayaran-bayaran tambahan lainnya oleh perusahaan.
Profesional adalah pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memerlukan keahlian, kemahiran, atau kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi
Surat Lamaran Kerja
Surabaya, January 09, 2012
To : Resources Department Manager
PT. Gading Murni
Jl. Tunjungan No. 27
Surabaya
Dear Sir,
I wish to apply for the position of Accounting Staff that was advertised on Jawa pos, January 08, 2012.
To : Resources Department Manager
PT. Gading Murni
Jl. Tunjungan No. 27
Surabaya
Dear Sir,
I wish to apply for the position of Accounting Staff that was advertised on Jawa pos, January 08, 2012.
My name is Kiki Rizki Pratiwi, 22 years old, female, single, energetic and healthy. I am a Accounting and graduated from Universitas Negeri Surabaya on May 2010 with GPA 3.65
I have over one year experience as an Accounting with PT. Bumi Putera and have experience of a wide variety of pattern techniques. My computer skills are very good, and I have an excellent record as a reliable, productive employee..
I am looking for new challenges and the posistion of Accounting Staff sounds the perfect opportunity. Your organisation has an enviable record innovation in investor financial cosultant, and an excellent reputation as an employer, making the position even more attractive.
I have over one year experience as an Accounting with PT. Bumi Putera and have experience of a wide variety of pattern techniques. My computer skills are very good, and I have an excellent record as a reliable, productive employee..
I am looking for new challenges and the posistion of Accounting Staff sounds the perfect opportunity. Your organisation has an enviable record innovation in investor financial cosultant, and an excellent reputation as an employer, making the position even more attractive.
With my qualifications, I confident that I will be able to contribute effectively to your company. I am available for interview at your convenience. Herewith I enclose my :
1. Copy of Bachelor Degree (S-1) Certificate and Academic Transcript.
2. Curriculum Vitae.
3. Copy of Job Training Certificate
4. Recent photograph with size of 4x6
2. Curriculum Vitae.
3. Copy of Job Training Certificate
4. Recent photograph with size of 4x6
Sincerely yours,
Kiki Rizki Pratiwi
Curriculum Vitae
Personal Details
| Full Name Sex Place, Date of Birth Nationality Marital Status Height, Weight Health Religion Address Mobile Phone | : Kiki Rizki Pratiwi : Female : Surabaya, June 10, 1989 : Indonesia : Single : 165 cm, 46 kg : Perfect : Moslem : Perum Mentari Bumi Sejahtera AQ 38 JL.Melati III Sidoarjo : 087853708844 : 031 – 5484296 : simoet_ra2@ymail.com |
Educational Background
| 1994 - 2000 2000 - 2003 2003 - 2006 2006 - 2010 | : Tembok Dukuh III Elementary School,Surabaya : Muhammadiyah Junior High School No.4, Porong : Muhammadiyah Senior High School No.4, Porong : Economy Education Department at the Universitas Negeri Surabaya |
Course & Education
| 2008 - 2009 2009 - 2010 2008 - 2008 | : Computer & Internet Course at Puskom Gilland Ganesha, Surabaya : English Language Course at English First, Surabaya : Tax Course (Brevet A & B) at Dian Institute Surabaya |
Qualifications
|
Working Experience
| Working at PT. Bumi Putera, Surabaya | |
| Period Purpose Position | : August 2010 – December 2011 : Permanently working : Accounting & Taxation staff |
| Job's Description :
| |
Surabaya, January 09, 2012
Kiki Rizki Pratiwi
Kiki Rizki Pratiwi
Langganan:
Postingan (Atom)