MAKALAH MSDM

MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Hasil Observasi Sumber Daya Manusia (guru)
  SMK NEGERI 3 SURABAYA

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

            Di jaman yang serba modern ini semua kegiatan didominasi dengan berbagai macam peralatan teknologi yang cangih. saat  ini banyak tenaga professional yang dibutuhkan dalam suatu perusahaan mampu bertahan dan bersaing, sehingga perusahaan memerlukan sumber daya manusia yang sangup menguasai teknologi dengan cepat, adaptif, dan responsip terhadap perubahan-perubahan teknologi dan agar mampu mendayagunakan alat teknologi tersebut.

            Meskipun perusahaan sudah menggunakan teknologi secara keseluruan namun perusahaan kurang sempurna jika tidak ditunjang dengan sumber daya manusia yang handal, sehingga sumber daya manusia merupakan investasi sumber daya ekonomi yang paling berharga selain itu sumber daya manusia merupakan sumber yang berperan aktif terhadap jalannya suatu organisasi dan proses pengambilan keputusan. Sehingga ancaman terbesar terhadap stabilitas ekonomi adalah angkatan kerja yang tidak siap untuk menghadapi tantangan-tantangan maupun perubahan yang terjadi. apabila sumber daya manusia tidak sanggup maka sumber daya manusia tersebut merasa terbebani dalam bekerja sehingga etos kerja mereka menjadi rendah. sehingga diperlukan sebuah upaya yang mampu mengatasi masalah tersebut.

            pemerintah berupaya agar sumber daya yang dimiliki mampu menjadi sumber daya manusia yang professional sehingga mampu diandalkan dalam perusahaan atau industry. sehingga pemerintah memiliki program pendidikan yang berbasis kerja yaitu SMK (sekolah berbasis kejuruan) diharapkan para lulusan dari sekolah SMK ini sudah siap terjun ke dunia kerja. yang mampu meningkatkan atau membantu sumber daya manusia yang berkualitas.

            SMK 3 NEGERI SURABAYA termasuk salah satunya SMK yang disiapkan pemerintah untuk menjadi sumber daya manusia yang berkualitas dalam dunia kerja. adapun kejuruan yang ada di SMK 3 NEGERI SURABAYA

diantaranya Teknik Gambar bagunan, Teknik Audio Video, Tek. Pemanf. Tenaga Listrik, Teknik pemesinan, Teknik Mek. Otomotif, Teknik Multi Media. Dengan adanya berbagai macam kejuruan yang ada dimaksudkan agar seseorang (calon siswa) bisa memilih jurusan yang mereka minati sehingga nanti mampu menjadi sumber daya manusia yang berkualitas karena tidak merasa dibebani oleh jurusan meraka karena naluri sudah ada dalam diri mereka (calon siswa).

            Untuk menciptakan siswa-siswa yang siap kerja perlu juga guru-guru yang professional dalam memberikan pengetahuan tentang materi yang akan disampaikan sehingga pemerintah tidak hanya memandang dari sisi siswanya saja melainkan gurunya juga perlu adanya perhatian.

            Dengan adanya keseimbangan antara pemerintah,siswa dan guru yang professional diharapkan keluarannya atau kualitasnya mampu menjadi sumber daya manusia yang professional dan dapat bekerja secara produktif.

1.2 TUJUAN

1.      Untuk mengetahui system perekrutan guru di SMK NEGERI 3 SURABAYA.

2.      Untuk mengetahui kedisiplinan guru di SMK NEGERI 3 SURABAYA

3.      Untuk mengetahui usaha yang dilakukan SMK NEGERI 3 SURABAYA  dalam pengembangan kinerja guru

BAB II

KAJIAN TEORI

2.1 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Sumber daya manusia didefinisikan sebagai sumber dari kekuatan yang berasal dari masing-masing yang data didayagunakan oleh organisani.

Bagi perusahaan ada tiga sumber daya strategis yang mutlak yang harus dimiliki untuk dapat menjadi sebuah perusahaan yaitu

1. Financial resource, yaitu sumber daya berbentuk dana/modal financial yang dimiliki

2. Human resourse, yaitu sumber daya yang harus dimiliki berbentuk dan berasal dari manusia yang secara tepat dapat disebut sebagai mdal insane.

3. Informational resource, yaitu sumber daya yang berasal dari berbagai informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan strategis ataupun taktis.

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :

1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection

a. Persiapan

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.

Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.

b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.

c. Seleksi tenaga kerja / Selection

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

2.2  REKRUTMEN DAN SELEKSI

Rekrutmen merupakan suatu proses mencari, mengadakan, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi ( Singodimedjo, 2000 ). Agar dapat memperolah sumber daya manusia  yang berkualitas dan dengan jumlah yang sesuai dengan kebutuhan, maka dibutuhkan suatu metode rekrutmen yang dapat digunakan dalam proses penarikan dengan dilandasi suatu perencanaan yang benar-benar matang.

Ø  Berbagai kendala dalam rekrutmen :

1.      Kendala yang bersumber dari organisasional

a.       Kebijaksanaan promosi dari dalam

b.      Kebijaksanaan tentang imbalan

c.       Kebijaksanaan tentang status kepegawaian

d.      Rencana sumber daya manusia

2.      Kebiasaan pencari kerja

3.      Kondisi eksternal

a.       Tingkat pengangguran

b.      Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru

c.       Langka tidaknya keahlian atau ketrampilan tertentu

d.      Proyeksi angkatan kerja pada umumnya

e.       Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan

f.       Praktek rekrutmen oleh organisasi lain

g.      Tuntutan tugas yang kelak akan dikerkjakan oleh para pekerja baru itu

Ø  Sumber-sumber rekrutmen :

·         Meminta bantuan karyawan lama

·         Mencari dari arsip pelamar

·         Memasang iklan lowongan

·         Memanfaatkan jasa dinas tenaga kerja setempat

·         Memanfaatkan jasa pencari/penyalur tenaga kerja

·         Rekrutmen langsung di kampus

·         Rekrutmen melalui organisasi profesi

Ø  Formulir Lamaran umumnya menggali informasi tentang 8 hal, yaitu

a.       Data pribadi

b.      Status pelamar

c.       Keahlian dan ketrampilan

d.      Riwayat pengalaman

e.       Latar belakang kemiliteran

f.       Piagam penghargaan

g.      Kegemaran atau hobi

h.      Referensi

Seleksi calon : proses mencari orang-orang yang terbaik dan tepat  bagi jabatan dalam suatu organisasi yang sesuai dengan budaya organisasi tersebut.

Ø  Faktor-faktor yang harus diperhitungkan

Dalam melakukan kegiatan seleksi berbagai masukan perlu diperhitungkan dan dipertimbangkan. Proses seleksi tidak mungkin dilakukan tanpa mempertimbangkan informasi tentang analisis pekerjaan karena karena dalam analisis pekerjaan itu tergambar uraian pekerjaan yang akan dilakukan, berbagai persyaratan yang harus dipenuhi oleh para pegawai yang akan melakukan pekerjaan tersebut dan standar prestasi kerja yang harus dicapai.

Disamping itu dalam menentukan jenis dan langkah-langkah dalam proses seleksi, empat macam tantangan perlu diperhatikan dan dihadapi oleh para petugas seleksi, yaitu :

a.       Penawaran tenaga kerja

b.      Tantangan etis

c.       Tantangan organisasional

d.      Kesamaan kesempatan memperoleh pekerjaan

Ø  Tahap-tahap dalam seleksi calon :

·         Screening lamaran

è Pada tahap awal ini seleksi kandidat dapat dan harus dilakukan dengan membaca surat-surat lamaran mereka.

·         Tes mengisi formulir lamaran

è Tujuannya untuk mengetahui apakah pelamar tersebut benar-benar pelamar  yang membuat riwayat hidup yang dikirimkan atau dibuatkan oleh orang lain

·         Tes kemampuan dan pengetahuan

è Tes-tes yang diberikan tegantung pada persyaratan yang ditetapkan untuk tiap jabatan dan tigkatan dalam organisasi.

·         Wawancara

è Tujuannya mendapatkan informasi yag lebih mendalam tentang calon yang bersama dengan hasil tes yang akan digunakan sebagai dasar untuk membuat keputusan tentang calon yang dipilih

·         Surat-surat referensi

è Dimaksudkan untuk melengkapi informasi tentang diri pelamar seperti kemampuan intelektual, sikap, nilai yang dianut, perilaku dan hal-hal lain yang dipandang relevan.

·         Evaluasi medis

è Dimaksudkan untuk menjamin pelamar berada dalam kondisi fisik yang sehat.

·         Wawancara dengan penyelia

è Pentingnya keterlibatan para penyelia yang akan menjadi atasan langsung pelamar dalam proses seleksi.

·         Keputusan seleksi

è Merupakan langkah akhir dalam proses seleksi, pengambilan keputusan tentang lamaran masuk.

Apabila seluruh proses seleksi telah selesai, petugas yang melakukan seluruh proses akuisisi harus membuat laporan untuk diajukan kepada pimpinan unit yang membutuhkan orang dan kepada atasannya. Laporan hasil seleksi juga harus dilengkapi dengan penjelasan tentang hasil pemeriksaan kesehatan dan pengecekan referensi serta usulan tentang syarat-syarat dan kondisi kerja yang akan dimasukkan dalam surat penawaran kerja atau perjanjian kerja dengan calon yang bersangkutan.

2.3  PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Pengembangan seringkali dilakukan secara tumpang tindih dengan arti pelatihan atau pendidikan. Pengembangan SDM adalah proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan dipandang sebagai peningkatan kualitas SDM melalui program-program pelatihan, pendidikan.

Pengembangan SDM adalah tentang developmental pratice dan membutuhkan kolaborasi dengan program-program MSDM untuk mencapai hasil yang diinginkan. Pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan pengetrapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan. Sedangkan pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan.

Pengembangan SDM tujuannya untuk meningkatkan kualitas profesionalisme dan ketrampilan para karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal. Dengan mengembangkan kecakapan karyawan dimaksudkan sebagai setiap usaha dari pimpinan untuk menambah keahlian kerja tiap karyawan sehingga di dalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efisien dan produktif.

Manfaat yang dapat dipetik melalui penyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan :

1.        Meningkatkan produktivitas kerja

2.        Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan

3.        Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepatdan tepat

4.        Meningkatkan mutu kerja

5.        Meningkatkan semangat kerja

6.        Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM

7.        Meningkatkan moral kerja

8.        Menjaga kesehatan dan keselamatan

9.        Menunjang pertumbuhan pribadi

10.    Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif

Ø  Langkah-langkah untuk memaksimalkan pelatihan dan pengembangan :

a.       Penentuan kebutuhan

è Analisis kebutuhan harus mampu mendiagnosa masalah-masalah yang dihadapi sekarang dan berbagai tantangan baru yang diperkirakan akan timbul di masa depan. Ada 3 pihak yang terlibat dalam mengidentifikasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan, yaitu pihak pertama ialah satuan organisasi yang mengelola sumber daya manusia, pihak yang kedua ialah para manajer berbagai satuan kerja, pihak ketiga ialah para pegawai yang bersangkutan sendiri

b.      Penentuan saran

è Bagi penyelenggara pelatihan dan pengembangan gunanya untuk mengetahui sasaran tersebut, yaitu :

1.      Sebagai tolak ukur untuk menentukan berhasil tidaknya program pelatihan dan pengembangan

2.      Sebagai bahan dalam usaha menentukan langkah selanjutnya seperti isi program dan metode pelatihannya yang akan digunakan

c.       Penetapan isi program

è Salah satu program yang ingin dicapai adalah mengajarkan ketrampilan tertentu yang umumnya berupa ketrampilan baru yang belum dimilliki oleh pekerjanya padahal padahal diperlukan dalam pelaksanaan tugas dengan baik

d.      Identifikasi prinsip-prinsip belajar

è Pada dasarnya, prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan berkisar pada 5 hal, yaitu partisipasi, relevansi, pengalihan dan umpan balik

e.       Pelaksanaan program

è Penyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan, penekanannya pada perhitungan kepentingan organisasi dan kebutuhan para peserta, penerapan prinsip-prinsip belajar yang telah dibahas dimuka berbeda dalam aksentuasi dan intensitasnya yang pada gilirannya tercermin pada penggunaan teknik-teknik tertentu dalam proses belajar-mengajar, teknik-teknik melatih yang sudah umum digunakan, yaitu pelatihan dalam jabatan, sistem magang, rotasi pekerjaan, pelatihan vestibul, role-playing, studi kasus, stimulasi, pelatihan labolatorium, belajar sendiri

f.       Penilaian pelaksanaan program

è Pelaksanaan suatu program pelatihan dan pengembangan dapat dikatakn berhasil apabila dalam diri para peserta pelatihan dan pengembangan tersebut terjadi proses transformasi. Proses transformasi dapat dikatakan dengan baik, apabila terjadi :

1.      Peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas

2.      Perubahan perilaku yang terermin pada sikap, disiplin, dan etos kerja

2.4   DISIPLIN

Disiplin adalah sikap kesediaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan. Disiplin kerja merupakan alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Keteraturan adalah ciri utama organisasi dan disiplin adalah salah satu metode untuk memelihara keteraturan tersebut. Disiplin dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang lebih jauh, guna menjaga efisiensi dengan mencegah dan mengoreksi tindakan-tindakan individu dalam iktikad tidak baiknya terhadap kelompok. Lebih jauh lagi disiplin berusaha untuk melindungi perilaku yang baik dengan menetapkan respons yang dikehendaki.

Faktor-faktor yang memengaruhi disiplin kerja :

1.      Besar kecilnya pemberian kompensasi

Karyawan akan mematuhi peraturan yang berlaku apabila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia menerima kontribusi yang memadai mereka akan dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya. Akan tetapi bila ia merasa kompensasi yang diterimanya jauh dari memadai maka ia akan berpikir mendua, dan berusaha untuk mencari tambahan penghasilan lain di luar, sehingga menyebabkan ia sering mangkir, sering minta ijin keluar.

2.      Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Peranan keteladanan pimpinan sangat berpengaruh besar dalam perusahaan, bahkan sangat dominan dibandingkan dengan semua faktor yang memengaruhi disiplin dalam perusahaan., karena pimpinan dalam suatu perusahaan masih menjadi panutan setiap hari. Oleh sebab itu bila seorang pimpinan menginginkan tegaknya disiplin dalam perusahaan maka ia harus lebih dulu mempraktikkan supaya dapat diikuti dengan baik oleh karyawan lainnya.

3.      Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Para karyawan akan mau melakukan disiplin bila ada aturan yang jelas dan diinformasikan kepada mereka. Bila aturan disiplin hanya menurut selera pimpinan saja atau berlaku untuk orang tertentu saja, jangan harap karyawan akan mematuhi peraturan tersebut. Oleh sebab itu, disiplin akan dapat ditegakkan dalam suatu peusahaan jika ada aturan tertulis yang telah disepakati bersama. Dengan demikian karyawan akan mendapat suatu kepastian bahwa siapa saja dan perlu dikenakan sanksi tanpa pandang bulu.

4.      Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin maka perlu ada keberanian untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar disiplin sesuai dengan sanksi yang ada maka semua karyawan akan merasa terlindungi dan dalam hatinya akan berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa. Bila pimpinan tidak berani mengambil tindakan walaupun sudah terang-terang karyawan tersebut melanggar disiplin tetapi tidak ditegur maka akan berpengaruh kepada suasana kerja dalam perusahaan.

5.      Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakanpekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Orang yang paling tepat melaksanakan pengawasan terhadap disiplin ini tentulah atasan langsung para karyawan yang bersangkutan. Hal ini disebabkan para atasan langsung itulah yang paling tahu dan paling dekat dengan para karyawan yang ada dibawahnya.

6.      Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi mereka juga masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan kesulitan mereka ingin di dengar dan dicarikan jalan keluarnya, dan sebagainya. Pimpinan demikian akan selalu dihormati dan dihargai oleh para karyawan, sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja, dan moral kerja karyawan.

7.      Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin

Kebiasaan positif itu antara lain :

a.       Saling menghormati

b.      Melontarkan pujian sesuai tempat dan waktunya

c.       Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan

Disiplin yang baik adalah disiplin diri. Disiplin perlu untuk mengatur tindakan kelompok dimana setiap anggotanya harus mengendalikan dorongan hatinya dan bekerja sama demi kebaikan bersama. Disiplin dikatakan baik apabila karyawan mengikuti dengan sukarela aturan atasannya dan berbagai peraturan perusahaan. Dikatakan buruk apabila karyawan mengikuti perintah atasan dengan terpaksa dan tidak tunduk pada peraturan perusahaan.  Kedisiplinan pegawai juga mempengaruhi produktivitas kerja, apabila di antara pegawai sudah tidak menghiraukan kedisiplinan kerja maka dapat dipastikan produktivitas kerja akan menurun padahal untuk mendapatkan produktivitas kerja sangat diperlukan kedisiplinan dari pegawai.

BAB III

PEMBAHASAN

SMK NEGERI 3 Surabaya memiliki 126 tenaga guru yang terdiri dari 24 guru mata pelajaran Noramtif , 39 guru mata pelajaran Adaptif, dan 63 guru mata pelajaran Produktif. Dari 126 guru terdapat 97 guru tetap dan 29 guru tidak tetap. Tingkat pendidikan terakhir para guru di SMK Negeri 3 Surabaya terdiri dari lulusan D3 berjumlah 1 orang,S1 berjumlah 122 orang,S2 berjumlah 3 orang. sedangkan  guru yang usianya < 35 berjumlah 13 orang, 35-50 berjumlah 74 orang dan yang berusia >50 berjumlah 39 orang. Sedangkan guru yang mengajar pelajaran BP/BK berjumlah 4 orang dan mereka semuanya merupakan guru tetap yang tingkat pendidikannya S1 3 orang, S2 1 orang jika dilihat dari usianya 1orang berusia 35-50 sedangkan 3 orang berusia lebih dari 50. Dengan hanya ada 4 guru BP/BK SMK Negeri 3 Surabaya kekurangan guru BP/BK sedangkan guru yang dibutuhkan 6 orang.

Untuk mewujudkan sekolah yang favorit sekolah mengukur  kedisiplinan guru di SMK NEGERI 3 Surabaya, dalam pengabdiannya sekolah menyiapkan absensi khusus guru dimana dengan adanya absensi ini sekolah bisa mengevaluasi kedisiplinan guru. Absensi guru dapat menggunakan fingerprint. Absensi ini di letakkan di pintu masuk sekolah sehingga setiap guru yang akan masuk mengisi absen terlebih dahulu. Kelemahan absen menggunakan fingerprint ini yaitu, seringkali terjadi kerusakan mesin/kesalahan data, untuk mengantisipasinya dibuatlah absensi manual seperti format absensi untuk siswa-siswa agar absensi guru tetap berjalan meskipun terjadi kerusakan pada fingerprint. Untuk penghitungan akumulasi absensi dilakukan setiap satu bulan sekali. sehingga dapat terdeteksi guru-guru yang disiplin ataupun tidak disiplin. Apabila seorang guru diketahui sering tidak masuk tanpa alasan, pihak sekolah mempunyai wewenang untuk memberikan sangsi yang berupa material maupun teguran dari pihak sekolah. Kedisiplinan guru juga bisa dilihat dari kegiatan guru dalam sekolah dalam artian bertanggung jawab dengan kewajibannya. serta masuk jam mengajar sesuai dengan jam  yang sudah ditentukan oleh pihak sekolah.

 Tenaga pendidik (guru) yang ada di SMK NEGERI 3 Surabaya merupakan hasil perekrutan CPNS yang diadakan dinas pendidikan kota, Sehingga jika SMK Negeri III Surabaya membutuhkan tenaga pengajar baru, maka pihak sekolah mengajukan surat keterangan kekurangan jumlah tenaga pendidik (guru) ke dinas, karena pengajuan dan permintaan tenaga kerja pendidik tidak dapat terealisasi secara cepat karena membutuhkan waktu yang lama,  perekrutan CPNS tidak dapat dilakukan setiap tahun melainkan setiap tiga tahun sekali maka SMK Negeri 3 Surabaya juga melakukan rekrutmen tenaga pendidik (guru) yaitu perekrutan  Guru Tidak Tetap (GTT) dan guru ini dimaksudkan untuk membantu mengajar yang disebabkan kurangnya tenaga pendidik. Rekrutmen ini biasanya dilakukan atas rekomendasi dari  rekan-rekan guru sendiri hal tersebut dimaksudkan agar pihak sekolah mengetahui secara jelas tentang  latar belakang dan kemampuan yang dimiliki oleh calon GTT, dimaksudkan agar sekolah mendapatkan GTT yang memiliki skill, kemampuan yang di butuhkan oleh SMK Negeri 3 Surabaya, walaupun demikian hal tersebut menimbulkan permasalahan yakni rekan-rekan guru mengambil atau mencalonkan GTT dari keluarga ataupun teman dekat yang kemampuannya masih dibawah standar serta kurang menguasai materi yang akan diajarkan. Hal tersebut jelas menimbulkan dampak bagi proses belajar mengajar siswa, proses belajar mengajar siswa terganggu dan tidak dapat berjalan secara maksimal, serta kualitas sumber daya manusia khususnya guru mulai kurang terpercaya kualitasnya dalam artian kualitas sumber daya manusia (pendidik) di SMK Negeri 3 Surabaya  menurun dan dibawah standar kompetensi guru.

Pergantian masa jabatan dalam struktur organisasi di SMK NEGERI 3 Surabaya diadakan 2-3 tahun sekali. Para guru yang menempati jabatan-jabatan tersebut harus sesuai dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan, hal ini merupakan kesempatan bagi guru-guru yang memiliki potensi yang tinggi dalam mengembangkan bakatnya, guru-guru yang memiliki tingkat kedisiplinan yang tinggi juga berkesempatan menduduki jabatan-jabatan tersebut.

Dalam konteks SDM pengembangan dipandang sebagai suatu peningkatan kualitas SDM melalui program-program pelatiha dan  pendidikan, pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan pengaplikasiaannya guna meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap yang di perlukan suatu organisasi dalam usaha pencapaian tujuan. Sedangkan pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan,-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan. Upaya ini dilakukan untuk memperbaiki kontribusi produktif para karyawan dan mengembangkan SDM menghadapi segala kemungkinan yang terjadi akibat perubahan lingkungan. Pengembangan SDM bertujuan untuk meningkatkan kualitas profesionalisme dan keterampilanpara karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal. Dengan mengembangkan kecakapan di maksudkan sebagai setiap usaha dari pimpinan untuk menambah keahlian  kerja tiap karyawan sehingga didalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efisien dan produktif.  

            Pengembangan SDM di SMKN 3 Surabaya dilakukan dengan mengadakan workshop serta pelatihan-pelatihan yang di tujukan bagi para guru di SMKN 3 Surabaya. tujuan di adakannya workshop dan pelatian adalah agar dapat meningkatkan kualitas dan profesionalisme para guru. Selain itu dinas pendidikan juga ikut mendukung pelatihan bagi para guru. Bentuk dukungan tersebut berupa pemberian dana pelatihan yang di berikan setiap 3 bulan sekali oleh dinas pendidikan. Dinas pendidikan juga memberikan pelatihan dan pengembangan secara langsung melalui surat tugas yang wajib di ikuti oleh setiap guru yang di tunjuk. Apabila guru yang di tunjuk tidak melaksanakan tugas atau kewajibannya untuk mengikuti pelatihan yang di adakan oleh dinas, maka guru akan di beri sanksi oleh dinas pendidikan. Misalnya ada mesin-mesin dengan teknologi baru,yang belum pernah di operasikan sebelumnya, maka dinas akan memberikan pelatihan bagi para guru. pelatihan tersebut bisa dilakukan dengan mengirim guru ke luar negeri untuk mendalami mekanisme kinerja mesin tersebut agar dapat menerapkan ilmu yang sudah mereka pelajari kepada siswa-siswa.

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

4.1 Kesimpulan

            Berdasarkan hasil observasi yang di lakukan di SMK Negeri 3 Surabaya penulis menyimpulkan bahwa perekrutan tenaga pendidik atau guru di SMKN 3 Surabaya dilakukan dengan dua cara yaitu untuk guru yang berstatus guru tetap perekrutannya melalui seleksi CPNS yang di adakan oleh pemerintah, sedangkan untuk perekrutan guru yang berstatus tidak tetap (GTT) di lakukan melalui seleksi yang dilakukan oleh kepala sekolah SMKN 3 Surabaya. Untuk menjaga kedisiplinan para guru di SMKN 3 Surabaya, sekolah menyediakan absen yang menggunakan sidik jari (fingerprint) yang di letakkan di pintu masuk kantor guru dan kepala sekolah, selain itu untuk mengantisipasi apabila ada gangguan pada vingerprint sekolah juga menyediakan jurnal absen manual bagi para guru. Pengembangan dan pelatihan SDM guru di SMKN 3 Surabaya dilakukan dengan mengadakan workshop bagi para guru. Selain itu pengembangan SDM Guru juga di dukungn oleh dinas dengan cara memberikan dana berupa uang tunai yang dapat di gunakan untuk mengadakan pelatihan atau workshop yang dapat meningkatkan kualitas, profesionalisme dan kompetensi guru.

4.2 Saran

            Dalam melakukan perekrutan guru yang berstatus tidak tetap (GTT) seharusnya sekolah menggunakan mekanisme yang tepat yaitu dengan menyeleksi secara ketat dan obyektif, mempertimbangkan kompetensi yang dimilki oleh pelamar, serta tidak menggunakan unsur nepotisme yang dapat mempengaruhi kualitas SDM guru di SMKN 3 Surabaya

DAFTAR PUSTAKA

            Siagian, sondang p. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.Jakarta: Bumi Aksara, 2007

            Sutrisno, edi. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Jakarta: Kencana, 2010

http://organisasi.org/definisi_pengertian_tugas_fungsi_manajemen_sumber_daya_manusia_sdm_ilmu_ekonomi_manajemen_manajer_msdm (minggu,06.00 WIB)